შრომის უფლება ადამიანის ფუნდამენტური უფლებაა და მას არაერთი საერთაშორისო დოკუმენტი იცავს. თანამედროვე მსოფლიოში შრომის სამართალი საკმაოდ დიდ ადგილს იკავებს საზოგადოების ცხოვრებაში. შრომის სამართალი არის სამართლებრივი ნორმების ერთობლიობა, რომელიც აწესრიგებს დასაქმებულთა შრომით ურთიერთობებს საწარმოსთან, დაწესებულებასთან ან ორგანიზაციასთან, მიუხედავად მათი საკუთრებისა და ორგანიზაციულ-სამართლებრივი ფორმისა. შრომის სამართალი ადგენს შრომის ხელშეკრულების დადებისა და მოშლის, შრომის დისციპლინის, შრომის დაცვისა და ანაზღაურების წესსა და პრინციპებს. როგორც წესი, მხარეები ანაზღაურებაზე თანხმდებიან ფაქტობრივად შრომის გაწევამდე, თუმცა ხშირად მათი შეთანხმების მიღმა რჩება ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების საკითხი, მაშინ, როდესაც დასაქმებულთა საკმაოდ დიდ ნაწილს სისტემატურად უწევს ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულება. საქართველოს შრომის კოდექსი, ამ მხრივ, არც ისე სრულყოფილია და გარკვეულ ცვლილებებს საჭიროებს.
კანონმდებელი გამოყოფს პირთა კონკრეტულ წრეს, რომელთაც, ცალსახად, არ შეიძლება, დაეკისროთ ვალდებულება, შეასრულონ ზეგანაკვეთური სამუშაო. ამ შემთხვევაში აუცილებელია მათი თანხმობა. ეს არის ერთგვარი ხარვეზი, ვინაიდან, ერთი შეხედვით, ჩანს, თითქოს დასაქმებულთა სხვა კატეგორიისთვის თანხმობის არარსებობის შემთხვევაშიც სავალდებულოა ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულება. ასეთი ფორმულირებით კანონმდებელი ხაზს უსვამს დამსაქმებლის შესაძლებლობას, თავისი სურვილისამებრ დაავალოს ზემოაღნიშნული კატეგორიის პირების გარდა ყველა დანარჩენს ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულება. გამომდინარე აქედან, იმისათვის, რომ ეს ბუნდოვანება არ არსებობდეს, საჭიროა, ნორმის უფრო ზუსტად და ნათლად ჩამოყალიბება ისე, რომ ნორმის ტექსტი აღარ იძლეოდეს შინაარსის ორაზროვნად გაგების საშუალებას.
საქართველოს შრომის კოდექსის მე-17 მუხლის მესამე ნაწილი განსზაღვრავს, თუ როდიდან ითვლება სამუშაო ზეგანაკვეთურად. აღნიშნული ნაწილის მიხედვით, ზეგანაკვეთური სამუშაო სრულწლოვნებისთვის აითვლება 40 საათიდან. მიუხედავად დეტალური მოწესრიგებისა, კვლავ ბუნდოვანი რჩება, როგორ ხდება ზეგანაკვეთური სამუშაო პერიოდის ათვლა, როდესაც მხარეებს შორის არსებული შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე განსაზღვრულია ზემოაღნიშნული საათებისგან განსხვავებული დრო (უფრო ნაკლები); ამასთან, სადავოა, როდის იწყება დასაქმებულის ზეგანაკვეთური შრომა სპეციფიკური სამუშაო რეჟიმის მქონე საწარმოში უწყვეტი სამუშაო პერიოდით მომუშავე თანამშრომლისათვის. პირველ შემთხვევაში მხარეთა ნების ავტონომია უნდა მივიჩნიოთ უპირატესად, ვინაიდან ხელშეკრულების ის პირობა, რომელიც ნაკლებ სამუშაო რეჟიმს ითვალისწინებს დასაქმებულისათვის, არ უნდა აუარესებდეს მის მდგომარეობას ზეგანაკვეთური სამუშაოს ათვლის მომენტის დადგენის თვალსაზრისით. შესაბამისად, მხარეთა მიერ განსაზღვრული სამუშაო დროის გადაჭარბება უნდა მივიჩნიოთ ზეგანაკვეთურ შრომად. რაც შეეხება სპეციფიკური სამუშაო რეჟიმის მქონე დაწესებულებებს, კანონმდებელი მათთვის განსხვავებულ სამუშაო საათებს აწესებს (48 საათს), თუმცა იგი ზეგანაკვეთური სამუშაო პერიოდის ათვლასთან დაკავშირებულ ნორმაში განსხვავებულ რეგულაციას არ ითვალისწინებს და სრულწლოვანი პირისათვის ზეგანაკვეთურ სამუშაოდ მიიჩნევა კვირაში 40 საათს ზემოთ მუშაობა. აქვე ჩნდება კითხვა: თუ მაინც 40 საათიდან უნდა აითვალოს ზეგანაკვეთური შრომა და, შესაბამისად, 40-იდან 48 საათამდე პერიოდში დამსაქმებელმა განსხვავებული ანაზღაურება უნდა გასცეს, რა დანიშნულება აქვს, საერთოდ, 48-საათიანი სამუშაო პერიოდის დაწესებას?
კანონმდებლის მიზანი 48-საათიანი რეჟიმის შემოღებისას დამსაქმებლის ინტერესის დაცვაა, ვინაიდან, სპეციფიკიდან გამომდინარე, ზოგიერთი დაწესებულება საჭიროებს დასაქმებულის უწყვეტ სამუშაო პერიოდს, შესაბამისად, დამსაქმებელს უნდა ჰქონდეს ბერკეტი, რითაც დასაქმებულს მოსთხოვს მუშაობას 48 საათამდე და ამ ოდენობით სამუშაოს შესრულების შესახებ გადაწყვეტილება არ იქნება დასაქმებულზე დამოკიდებული. თუმცა დამსაქმებელს, ასეთ შემთხვევაში, მოუწევს 40-დან 48 საათამდე პერიოდისათვის განსხვავებული ანაზღაურების გადახდა. შესაბამისად, დამსაქმებელს სპეციფიკური საწარმოს არსებობის შემთხვევაში აქვს არჩევანი, მოითხოვოს ცალმხრივად დასაქმებულისაგან 40 საათზე მეტი დროით სამუშაოს შესრულება (48 საათამდე) და გადაიხადოს ანაზღაუარება ზეგანაკვეთური სამუშაოს ტარიფით, ან არა.
საქართველოს შრომის კოდექსი არ განსაზღვრავს ზეგანაკვეთური სამუშაოების მაქსიმალურად დასაშვებ ხანგრძლივობას. სამუშაო დროის ორგანიზების საკითხები ევროსაბჭოს დირექტივებით მოწესრიგებულია. სამუშაო საათების მაქსიმალური ოდენობა, ზეგანაკვეთური სამუშაოს ჩათვლით, უნდა შეადგენდეს არა უმეტეს 48 საათს. ევროპის უმეტესი ქვეყნებიც სწორედ სამუშაო საათების შემცირებისაკენ მიილტვიან. საქართველოს კანონმდებლობით აღნიშნული ზღვარი არ არსებობს და ზეგანაკვეთური სამუშაო შეიძლება იყოს 48 საათზე მეტი. ეს, ერთი მხრივ, დასაქმებულს აძლევს უფლებას, თუ მას შეუძლია და აქვს სურვილი, მეტი იმუშაოს და, შესაბამისად, ანაზღაურებაც მეტი მიიღოს, თუმცა, მეორე მხრივ, ჯანმრთელობასა და უსაფრთხოებაზე ზრუნვა მეორე პლანზე გადადის. ერთადერთი დათქმა ამ საკითხთან მიმართებით არის მე-14 მუხლის მე-2 ნაწილი, რომლის თანახმადაც ცვლებს შორის დასვენების პერიოდი არ უნდა იყოს 12 საათზე ნაკლები. საქართველოსგან განსხვავებით, მსოფლიოში, ქვეყნების თითქმის 80 პროცენტს საკანონმდებლო სივრცეში აქვს გათვალისწინებული სხვადასხვა მაქსიმალური ლიმიტი ყოველკვირეული სამუშაო საათების, მათ შორის, ზეგანაკვეთური სამუშაოსთვისაც.
საინტერესოა, თუ მხარეები შეთანხმდნენ, რომ მათ შორის გაფორმებული ხელშეკრულების ფარგლებში დასაქმებული არასოდეს შეასრულებს ზეგანაკვეთურ სამუშაოს, ეს გავრცელდება თუ არა კოდექსით გათვალისწინებულ სავალდებულო შესრულებაზე? დასაქმებული სტიქიური უბედურებისა და საწარმოო ავარიის დროს ან/და ამის თავიდან ასაცილებლად მაინც ვალდებული უნდა იყოს, შეასრულოს ზეგანაკვეთური სამუშაო. ანაზღაურებისგარეშე ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულებით მხოლოდ და მხოლოდ დამსაქმებლის ინტერესების დაკმაყოფილება ხდება, დასაქმებული ამით ვერანაირ სარგებელს ვერ იღებს. ის იძულებულია, იმუშაოს იმაზე მეტი, ვიდრე ხელშეკრულებითა თუ კანონმდებლობით ევალება. ეს ორმაგ დარტყმას აყენებს დასაქმებულის ფსიქიკურ მდგომარეობას. თუ ნებაყოფლობითი შესრულებისას იგი სანაცვლო სარგებელს ნახულობს, სავალდებულო შესრულებისას მხოლოდ გასცემს და სანაცვლოს ვერაფერს იღებს. ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულება ასეთ დროს მთლიანად დამოკიდებულია ავარიის თავიდან აცილებასა თუ შედეგების ლიკვიდაციაზე, შესაბამისად, ვერც მაქსიმალური ვადები იქნება გათვალისწინებული.
ზედმეტი ორაზროვნების თავიდან ასაცილებლად, უმჯობესი იქნებოდა იმპერატიულად იყოს დადგენილი ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულებისათვის გასამრჯელოს მინიმალური ოდენობა მაინც. ნებისმიერ შემთხვევაში, დამსაქმებელი ვალდებულია ზეგანაკვეთური შრომა აანაზღაუროს, წინააღმდეგ შემთხვევაში ეს საერთაშოროსო სტანდარტების დარღვევა იქნებოდა და კაბალურ ხელშეკრულებასთან გვექნებოდა საქმე. ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურება ევროპის სოციალური ქარტიის იმპერატიული მოთხოვნაა. აღნიშნული ქარტია საქართველოს მიერ რატიფიცირებულია 2005 წელს.
კანონმდებელმა დაავალდებულა მხარეები, განსაზღვრონ ზეგანაკვეთური შრომის ანაზღაურების საკითხი ხელშეკრულებაში, როგორც არსებითი პირობა, ხოლო მისი გაუთვალისწინებლობის შედეგები ცალსახად არ დააკონკრეტა. მნიშვნელოვანია კანონმდებლის მიზნის მხედველობაში მიღება. ვინაიდან შრომის კოდექსი სწორედ დასაქმებულის ინტერესების დასაცავადაა შექმნილი, ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების გაუთვალისწინებლობით ხელშეკრულების არარსებობის საკითხი არ დადგება.
საინტერესოა, აგრეთვე, ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების ოდენობა. საქართველოს შრომის კოდექსის მე-17 მუხლის მე-4 და მე-5 ნაწილებით განსაზღვრულია ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების საკითხი, რომელთა თანახმადაც, ზეგანაკვეთური სამუშაო ანაზღაურდება ხელფასის საათობრივი განაკვეთის გაზრდილი ოდენობით ან დამატებითი დასვენების დროის მიცემით. პირველ რიგში, უნდა აღინიშნოს, რომ საათობრივი განაკვეთის გაზრდილი ოდენობა არის ზოგადი დანაწესი, რომელიც დამსაქმებელმა შეიძლება გამოიყენოს თავისი ინტერესებიდან გამომდინარე და 0.1%-ით გაუზარდოს ხელფასის საათობრივი განაკვეთი. შესაბამისად, უმჯობესი იქნებოდა, უფრო დაზუსტებით განისაზღვროს, თუ რას გულისხმობს ხელფასის საათობრივი განაკვეთის გაზრდილი ოდენობა. ამასთან დაკავშირებით არსებობს საერთაშორისო პრაქტიკაც, მაგალითად,
ლიტვისა და უნგრეთის შრომის კანონმდებლობაში ანაზღაურების საკითხებს მნიშვნელოვანი ყურადღება ეთმობა. უნგრეთის შრომის კოდექსში პირდაპირ არის განსაზღვრული, რომ ხელფასის ოდენობა არ შეიძლება იყოს სავალდებულო მინიმალური ხელფასის ოდენობაზე ნაკლები, რომელსაც ადგენს ჯანდაცვისა და სოციალური დაცვის სამინისტრო სხვადასხვა უწყებებთან, მათ შორის პროფესიულ კავშირებთან კონსულტაციების საფუძველზე. ხელფასის პარალელურად, გათვალისწინებულია მთელი რიგი დანამატები. მაგალითისათვის, ღამის სამუშაოებზე გათვალისწინებულია 15%-იანი დანამატი ძირითადი ხელფასის გარდა. უქმე ან დასვენების დღეებში 50%-იან დანამატზეა საუბარი, ხოლო ზოგიერთი გარემოებების არსებობის შემთხვევებში (როგორიცაა, მძიმე და მავნე შრომა) 100%-იან დანამატსაც ითვალისწინებს. მორიგეობის შემთხვევაში 25% დანამატი ეძლევა დასაქმებულს. ბელორუსიის რესპუბლიკის შრომის კოდექსის 69–ე მუხლის თანახმად, ზეგანაკვეთური საათები უნდა ანაზღაურდეს ხელფასის ორმაგი ოდენობით.
შრომითი ურთიერთობების მთელი რიგი სპეციფიკის გათვალისწინებით,
შრომითი კანონმდებლობის უპირველეს ამოცანას სწორედ დასაქმებულის - ხელშეკრულების ”სუსტი” მხარის ინტერესების დაცვა წარმოადგენს. შესაბამისად, ზეგანაკვეთურ სამუშაოსთან დაკავშირებული საკითხები საქართველოს შრომის კოდექსში ამომწურავად და ნათლად უნდა იყოს ჩამოყალიბებული, რათა დაცული იქნას დასაქმებულის უფლებები და ინტერესები.
დამატებითი შეკითხვებისა და სამართლებრივი დახმარების საჭიროების შემთხვევაში კონსულტაციას გაგიწევთ იურიდიული კომპანია "სამართლის სახლი“.
გამოყენებული მასალა:
