ზეგანაკვეთური სამუშაო

შრომის უფლება ადამიანის ფუნდამენტური უფლებაა და მას არაერთი საერთაშორისო დოკუმენტი იცავს. თანამედროვე მსოფლიოში შრომის სამართალი საკმაოდ დიდ ადგილს იკავებს საზოგადოების ცხოვრებაში. შრომის სამართალი არის სამართლებრივი ნორმების ერთობლიობა, რომელიც აწესრიგებს დასაქმებულთა შრომით ურთიერთობებს საწარმოსთან, დაწესებულებასთან ან ორგანიზაციასთან, მიუხედავად მათი საკუთრებისა და ორგანიზაციულ-სამართლებრივი ფორმისა. შრომის სამართალი ადგენს შრომის ხელშეკრულების დადებისა და მოშლის, შრომის დისციპლინის, შრომის დაცვისა და ანაზღაურების წესსა და პრინციპებს. როგორც წესი, მხარეები ანაზღაურებაზე თანხმდებიან ფაქტობრივად შრომის გაწევამდე, თუმცა ხშირად მათი შეთანხმების მიღმა რჩება ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების საკითხი, მაშინ, როდესაც დასაქმებულთა საკმაოდ დიდ ნაწილს სისტემატურად უწევს ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულება. საქართველოს შრომის კოდექსი, ამ მხრივ, არც ისე სრულყოფილია და გარკვეულ ცვლილებებს საჭიროებს.

კანონმდებელი გამოყოფს პირთა კონკრეტულ წრეს, რომელთაც, ცალსახად, არ შეიძლება, დაეკისროთ ვალდებულება, შეასრულონ ზეგანაკვეთური სამუშაო. ამ შემთხვევაში აუცილებელია მათი თანხმობა. ეს არის ერთგვარი ხარვეზი, ვინაიდან, ერთი შეხედვით, ჩანს, თითქოს დასაქმებულთა სხვა კატეგორიისთვის თანხმობის არარსებობის შემთხვევაშიც სავალდებულოა ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულება. ასეთი ფორმულირებით კანონმდებელი ხაზს უსვამს დამსაქმებლის შესაძლებლობას, თავისი სურვილისამებრ დაავალოს ზემოაღნიშნული კატეგორიის პირების გარდა ყველა დანარჩენს ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულება. გამომდინარე აქედან, იმისათვის, რომ ეს ბუნდოვანება არ არსებობდეს, საჭიროა, ნორმის უფრო ზუსტად და ნათლად ჩამოყალიბება ისე, რომ ნორმის ტექსტი აღარ იძლეოდეს შინაარსის ორაზროვნად გაგების საშუალებას.

საქართველოს შრომის კოდექსის მე-17 მუხლის მესამე ნაწილი განსზაღვრავს, თუ როდიდან ითვლება სამუშაო ზეგანაკვეთურად. აღნიშნული ნაწილის მიხედვით, ზეგანაკვეთური სამუშაო სრულწლოვნებისთვის აითვლება 40 საათიდან. მიუხედავად დეტა­ლური მოწესრიგებისა, კვლავ ბუნდოვანი რჩება, როგორ ხდება ზეგანაკვეთური სამუშაო პერიოდის ათვლა, როდესაც მხარეებს შორის არსებული შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე გან­საზღვრულია ზემოაღნიშნული საათებისგან განსხვავებული დრო (უფრო ნაკლები); ამასთან, სადავოა, როდის იწყება დასაქმებუ­ლის ზეგანაკვეთური შრომა სპეციფიკური სამუშაო რეჟიმის მქო­ნე საწარმოში უწყვეტი სამუშაო პერიოდით მომუშავე თანამშ­რომლისათვის. პირველ შემთხვევაში მხარეთა ნების ავტონომია უნდა მი­ვიჩნიოთ უპირატესად, ვინაიდან ხელშეკრულების ის პირობა, რომელიც ნაკლებ სამუშაო რეჟიმს ითვალისწინებს დასაქმებუ­ლისათვის, არ უნდა აუარესებდეს მის მდგომარეობას ზეგანაკ­ვეთური სამუშაოს ათვლის მომენტის დადგენის თვალსაზრისით. შესაბამისად, მხარეთა მიერ განსაზღვრული სამუშაო დროის გა­დაჭარბება უნდა მივიჩნიოთ ზეგანაკვეთურ შრომად. რაც შეეხე­ბა სპეციფიკური სამუშაო რეჟიმის მქონე დაწესებულებებს, კანონმდებელი მათთვის განსხვავებულ სამუშაო საათებს აწესებს (48 საათს), თუმცა იგი ზეგანაკვეთური სამუშაო პერიოდის ათ­ვლასთან დაკავშირებულ ნორმაში განსხვავებულ რეგულაციას არ ითვალისწინებს და სრულწლოვანი პირისათვის ზეგანაკვე­თურ სამუშაოდ მიიჩნევა კვირაში 40 საათს ზემოთ მუშაობა. აქვე ჩნდება კითხვა: თუ მაინც 40 საათიდან უნდა აითვალოს ზეგანაკ­ვეთური შრომა და, შესაბამისად, 40-იდან 48 საათამდე პერიოდში დამსაქმებელმა განსხვავებული ანაზღაურება უნდა გასცეს, რა დანიშნულება აქვს, საერთოდ, 48-საათიანი სამუშაო პერიოდის დაწესებას?

კანონმდებლის მიზანი 48-საათიანი რეჟიმის შემოღებისას დამ­საქმებლის ინტერესის დაცვაა, ვინაიდან, სპეციფიკიდან გამომდი­ნარე, ზოგიერთი დაწესებულება საჭიროებს დასაქმებულის უწყვეტ სამუშაო პერიოდს, შესაბამისად, დამსაქმებელს უნდა ჰქონდეს ბერკეტი, რითაც დასაქმებულს მოსთხოვს მუშაობას 48 საათამდე და ამ ოდენობით სამუშაოს შესრულების შესახებ გადაწყვეტილება არ იქნება დასაქმებულზე დამოკიდებული. თუმცა დამსაქმებელს, ასეთ შემთხვევაში, მოუწევს 40-დან 48 საათამდე პერიოდისათვის განსხვავებული ანაზღაურების გადახდა. შესაბამისად, დამსაქმე­ბელს სპეციფიკური საწარმოს არსებობის შემთხვევაში აქვს არჩევანი, მოითხოვოს ცალმხრივად დასაქმებულისაგან 40 საათზე მეტი დროით სამუშაოს შესრულება (48 საათამდე) და გადაიხადოს ანაზღაუარება ზეგანაკვეთური სამუშაოს ტარიფით, ან არა.

საქართველოს შრომის კოდექსი არ განსაზღვრავს ზეგანაკვეთური სამუშაოების მაქსიმალურად დასაშვებ ხანგრძლივობას. სამუშაო დროის ორგანიზების საკითხები ევროსაბჭოს დირექტივებით მოწესრიგებულია. სამუშაო საათების მაქსიმალური ოდენობა, ზეგანაკვეთური სამუშაოს ჩათვლით, უნდა შეადგენდეს არა უმეტეს 48 საათს. ევროპის უმეტესი ქვეყნებიც სწორედ სამუშაო საათების შემცირებისაკენ მიილტვიან. საქართველოს კანონმდებლობით აღნიშნული ზღვარი არ არსებობს და ზეგანაკვეთური სამუშაო შეიძლება იყოს 48 საათზე მეტი. ეს, ერთი მხრივ, დასაქმებულს აძლევს უფლებას, თუ მას შეუძლია და აქვს სურვილი, მეტი იმუშაოს და, შესაბამისად, ანაზღაურებაც მეტი მიიღოს, თუმცა, მეორე მხრივ, ჯანმრთელობასა და უსაფრთხოებაზე ზრუნვა მეორე პლანზე გადადის. ერთადერთი დათქმა ამ საკითხთან მიმართებით არის მე-14 მუხლის მე-2 ნაწილი, რომლის თანახმადაც ცვლებს შორის დასვენების პერიოდი არ უნდა იყოს 12 საათზე ნაკლები.  საქართველოსგან განსხვავებით, მსოფლიოში, ქვეყნების თით­ქმის 80 პროცენტს საკანონმდებლო სივრცეში აქვს გათვალისწი­ნებული სხვადასხვა მაქსიმალური ლიმიტი ყოველკვირეული სამუ­შაო საათების, მათ შორის, ზეგანაკვეთური სამუშაოსთვისაც.

საინტერესოა, თუ მხარეები შეთანხმ­დნენ, რომ მათ შორის გაფორმებული ხელშეკრულების ფარგლებში დასაქმებული არასოდეს შეასრულებს ზეგანაკვეთურ სამუშაოს, ეს გავრცელდება თუ არა კოდექსით გათვალისწინებულ სავალდებუ­ლო შესრულებაზე? დასაქმებული სტიქიური უბედურებისა და სა­წარმოო ავარიის დროს ან/და ამის თავიდან ასაცილებლად მაინც ვალდებული უნდა იყოს, შეასრულოს ზეგანაკვეთური სამუშაო. ანაზღაურებისგარეშე ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულებით მხოლოდ და მხოლოდ დამსაქმებლის ინტერესების დაკმაყოფილება ხდება, დასაქმებული ამით ვერანაირ სარგებელს ვერ იღებს. ის იძულე­ბულია, იმუშაოს იმაზე მეტი, ვიდრე ხელშეკრულებითა თუ კანონ­მდებლობით ევალება. ეს ორმაგ დარტყმას აყენებს დასაქმებულის ფსიქიკურ მდგომარეობას. თუ ნებაყოფლობითი შესრულებისას იგი სანაცვლო სარგებელს ნახულობს, სავალდებულო შესრულებისას მხოლოდ გასცემს და სანაცვლოს ვერაფერს იღებს. ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულება ასეთ დროს მთლიანად დამოკიდებულია ავარიის თავიდან აცილებასა თუ შედეგების ლიკვიდაციაზე, შესაბამი­სად, ვერც მაქსიმალური ვადები იქნება გათვალისწინებული.

ზედმეტი ორაზროვნების თავიდან ასაცილებლად, უმჯობესი იქნებოდა იმპერატიულად იყოს დადგენილი ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულებისათვის გასამრჯელოს მინიმალური ოდენობა მაინც. ნებისმიერ შემთხვევაში, დამსაქმებელი ვალდებულია ზეგანაკვეთური შრომა აანაზღაუროს, წინააღმდეგ შემთხვევაში ეს საერთაშოროსო სტანდარტების დარღვევა იქნებოდა და კაბალურ ხელშეკრულებასთან გვექნებოდა საქმე. ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურება ევროპის სოციალური ქარტიის იმპერატიული მოთხოვნაა. აღნიშნული ქარტია საქართველოს მიერ რატიფიცირებულია 2005 წელს.

კანონმდე­ბელმა დაავალდებულა მხარეები, განსაზღვრონ ზეგანაკვეთური შრომის ანაზღაურების საკითხი ხელშეკრულებაში, როგორც არსე­ბითი პირობა, ხოლო მისი გაუთვალისწინებლობის შედეგები ცალ­სახად არ დააკონკრეტა. მნიშვნელოვანია კანონმდებლის მიზნის მხედველობაში მიღება. ვინაიდან შრომის კოდექსი სწორედ დასაქმებულის ინტერესების დასაცავადაა შექმნილი, ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების გაუთვალისწინებლობით ხელშეკრულების არარსებობის საკითხი არ დადგება.

საინტერესოა, აგრეთვე, ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების ოდენობა. საქართველოს შრომის კოდექსის მე-17 მუხლის მე-4 და მე-5 ნაწილებით განსაზღვრულია ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების საკითხი, რომელთა თანახმადაც, ზეგანაკვეთური სამუშაო ანაზღაურდება ხელფასის საათობრივი განაკვეთის გაზრდილი ოდენობით ან დამატებითი დასვენების დროის მიცემით. პირველ რიგში, უნდა აღინიშნოს, რომ საათობრივი განაკვეთის გაზრდილი ოდენობა არის ზოგადი დანაწესი, რომელიც დამსაქმებელმა შეიძლება გამოიყენოს თავისი ინტერესებიდან გამომდინარე და 0.1%-ით გაუზარდოს ხელფასის საათობრივი განაკვეთი. შესაბამისად, უმჯობესი იქნებოდა, უფრო დაზუსტებით განისაზღვროს, თუ რას გულისხმობს ხელფასის საათობრივი განაკვეთის გაზრდილი ოდენობა. ამასთან დაკავშირებით არსებობს საერთაშორისო პრაქტიკაც, მაგალითად,

ლიტვისა და უნგრეთის შრომის კანონმდებლობაში ანაზღაურების საკითხებს მნიშვნელოვანი ყურადღება ეთმობა. უნგრეთის შრომის კოდექსში პირდაპირ არის განსაზღვრული, რომ ხელფასის ოდენობა არ შეიძლება იყოს სავალდებულო მინიმალური ხელფასის ოდენობაზე ნაკლები, რომელსაც ადგენს ჯანდაცვისა და სოციალური დაცვის სამინისტრო სხვადასხვა უწყებებთან, მათ შორის პროფესიულ კავშირებთან კონსულტაციების საფუძველზე. ხელფასის პარალელურად, გათვალისწინებულია მთელი რიგი დანამატები. მაგალითისათვის, ღამის სამუშაოებზე გათვალისწინებულია 15%-იანი დანამატი ძირითადი ხელფასის გარდა. უქმე ან დასვენების დღეებში 50%-იან დანამატზეა საუბარი, ხოლო ზოგიერთი გარემოებების არსებობის შემთხვევებში (როგორიცაა, მძიმე და მავნე შრომა) 100%-იან დანამატსაც ითვალისწინებს. მორიგეობის შემთხვევაში 25% დანამატი ეძლევა დასაქმებულს. ბელორუსიის რესპუბლიკის შრომის კოდექსის 69–ე მუხლის თანახმად, ზეგანაკვეთური საათები  უნდა ანაზღაურდეს ხელფასის ორმაგი ოდენობით.

შრომითი ურთიერთობების მთელი რიგი სპეციფიკის გათვალისწინებით,

შრომითი კანონმდებლობის უპირველეს ამოცანას სწორედ დასაქმებულის - ხელშეკრულების ”სუსტი” მხარის ინტერესების დაცვა წარმოადგენს. შესაბამისად, ზეგანაკვეთურ სამუშაოსთან დაკავშირებული საკითხები საქართველოს შრომის კოდექსში ამომწურავად და ნათლად უნდა იყოს ჩამოყალიბებული, რათა დაცული იქნას დასაქმებულის უფლებები და ინტერესები.

 

დამატებითი შეკითხვებისა და სამართლებრივი დახმარების საჭიროების შემთხვევაში კონსულტაციას გაგიწევთ შპს „იურიდიული კომპანია სამართლის სახლი“. საკონტაქტო ინფორმაცია:

 სამართლის სახლი / House of Law საქართველო, თბილისი 0160 ს. ცინცაძის ქ. 26 (ყოფილი საბურთალოს ქ.)

ტელ: +(995 032) 2190990

E-mail: info@hol.ge

Facebook:https://www.facebook.com/hol.com.ge/

 

გამოყენებული მასალა:

1.      საქართველოს შრომის კოდექსი

2.      დავით ძამუკაშვილი „შრომის სამართალი“

3.      მარიამ მაზანაშვილი „ზეგანაკვეთური სამუშაო და მისი ანაზღაურების ან/და სანაცვლო კომპენსაციის ვალდებულება“    (შრომის სამართალი, III, 2014 წ.)

4.      სალომე ქავთარაძე „ზეგანაკვეთური სამუშაო ქართული და გერმანული სამართლის მიხედვით“ (სტუდენტური სამართლებრივი ჟურნალი, 2011 წ. გვ109)

 

 

 

პარტნიორები
 
სასარგებლო ბმულები
 
დაგვიკავშირდით

სამართლის სახლი / House of Law

საქართველო, თბილისი 0160

ს.ცინცაძის ქ.N26 (ყოფილი საბურთალოს ქ.)

ტელ:+(995 032) 2190990

E-mail: info@hol.ge

ყველა უფლება დაცულია © 2011 - 2018 Hol.com.ge